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Sofia Esteves Presidente | DMRH e Cia de Talentos O líder de RH em empresas jovens

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Qual o perfil e as características necessárias em um profissional para liderar a área de Recursos Humanos de uma startup de alto potencial e rápido crescimento? 

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Perguntas complexas como essa não nos possibilitam respostas prontas. Que bom! Cada empresa, setor, negócio, área, colaborador tem suas particularidades e isso exige um constante olhar sistêmico de quem está dentro ou fora dos contextos analisados. Contratar bons profissionais de RH não é só um desafio para as empresas jovens e em crescimento, diferentes organizações têm também dificuldade em encontrar o colaborador que procuram para a sua área de pessoas. Este profissional representa a nossa porta de entrada e será o responsável por trazer e desenvolver outros colaboradores que podem levar nossas organizações ao sucesso ou fracasso.

Vejo que algumas empresas já têm um budget reservado para aquela contratação ou porque a consideram estratégica, ou porque pelo porte da empresa, já existem políticas e valores específicos para tal. Muitas vezes, o empresário por não dispor de caixa, acaba contratando alguém menos qualificado para gerir a área de recursos humanos. É preciso entender que nesses casos, contratar alguém para fazer “mais ou menos” é pior do que alguém que não faça. As conseqüências e os impactos negativos podem ser maiores do que imaginamos.

Acredito que no caso de empresas jovens ou em crescimento o foco é buscar alguém aderente à cultura da instituição, mais do que alguém qualificado nisso ou naquilo. Acompanho um histórico de não retenção do profissional de RH quando o priorizado na contratação foi a senioridade e não o alinhamento de expectativas e valores. O dia a dia de um RH de uma empresa em crescimento é bem diferente do cotidiano de empresas que estão vivendo outro momento ou que têm outra estrutura e isso precisa ser levado em conta na seleção. O profissional terá que lidar com diversas questões operacionais da área e muitas vezes não terá equipe para suportá-lo. Em outros momentos, o mesmo colaborador será responsável por sugerir, implementar e acompanhar projetos estratégicos e ele terá que encontrar esse equilíbrio. Ou seja, esse profissional deverá ter um perfil mais generalista, mão na massa, com facilidade de relacionamento, boa capacidade de mobilizar pessoas e que goste de uma atuação mais autônoma e empreendedora. Difícil, não é?

A minha sugestão é que se a organização tiver problemas de orçamento para a contratação de um profissional de nível Gerencial e pronto para atuar, (atualmente o salário mensal está na faixa de R$ 12.0000,00 à R$ 15.000,00), parta para a alternativa de selecionar um Analista Junior ou Pleno (salário mensal em torno de R$ 4.000,00 à R$ 8.000,00), mas com muito potencial de desenvolvimento, curiosidade e gana de aprendizado e que espelhe fortemente os valores e cultura que a empresa possui e valoriza. Neste último caso, a empresa precisará contratar também o trabalho pontual de consultorias especializadas que possam auxiliar o profissional no desenho das estratégias dos macros sistemas de RH. O analista será, então, responsável pela implementação daquilo que foi planejado e deverá contar com o coaching do consultor e o acompanhamento do gestor que o contratou, para garantir o sucesso dos projetos que serão desenvolvidos.

Conclusão: Mais importante do que o conhecimento técnico e/ou a senioridade é a escolha de um profissional de RH que tenha a aderência à cultura da empresa e o potencial de desenvolvimento. Garantindo essas características do profissional e a contratação de consultorias “sérias” e especializadas nas áreas de maior interesse, o sucesso será garantido.

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Sofia Esteves é psicóloga, presidente do Grupo DMRH e Cia de Talentos, professora de Captação de pessoas do MBA de RH da FIA e autora do livro Virando Gente Grande – Como orientar jovens em inicio de carreira.


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